13 апреля 2020 года состоялась онлайн-встреча с Якобом Крузе, заведующим детским садом в Копенгагене, экспертом Всемирного банка, который рассказал, как работать с командой педагогов в детском саду. Знания и секреты, которыми поделился спикер, оказались невероятно полезными для участников встречи! Вот что написала на своей странице в Facebook Анна Якшина, младший научный сотрудник лаборатории развития ребенка Института системных проектов МГПУ:
«Была просто невероятная встреча с Якобом Крузе, на которой он показал, как шаг за шагом выращивает соучастие в своей команде! Невероятность измеряется длительностью последующей рефлексии и охапками инсайтов!
Удивительно, как сильно отношения между взрослыми связаны с отношениями с и между детьми. Буквально отражаются в них. Как часто мы видим, что одновременно декларируется развитие творчества/игры/мышления у детей, и при этом в саду авторитарный стиль управления, не дающий свободно дышать, не говоря уже о творчестве. На стенах одинаковые работы, в группах одинаковые пластиковые игровые уголки, парты в ряд… Педсоветы вместо возможности встреч и обсуждений становятся формальностями, воспитатели ни на что не влияют, а вслед за ними и дети. Директивность воспроизводится на разных уровнях.
Важно создавать условия в детском саду и для взрослых: пространство для их идей, решений, творчества, инициативности, эмоционального комфорта. А руководитель через свое общение может в том числе показывать, как строить партнерские отношения друг с другом и детьми.
Одним из ключевых условий является именно соучастие. Если коллектив превращается в команду, для всех это становится бесценным ресурсом. Вызовом и ресурсом. Призма соучастия, понимания его ценности меняет взгляд на многие вещи.
Например, контроль из угрозы превращается в помощника. Для этого необходимо доверие в команде, предсказуемость и прозрачность, понятные правила. Якоб заранее предупреждает о том, что придет в группу, и приходит… поиграть с детьми. Директору важно быть «в саду», с детьми, видеть и чувствовать их, а не проверять и искать недочеты. Обратная связь обязательно опирается на сильные стороны и фокусирует, над чем стоит еще поработать. Причем дефициты становятся точками роста. Не о (б)суждаются отдельные люди, а совместно решаются задачки развития, ищутся решения для следующего шага. Этот ход, мне кажется, бесценен в командных обсуждениях: он переводит из оборонительной позиции в исследовательскую, настраивает на со-конструирование.
Предсказуемость и регулярность общих встреч важна еще и потому, что каждый точно знает, что он может обратиться за помощью, предложить вопрос для обсуждения. Наличие в общем плане (недели, месяца, года) времени для общих встреч и разговоров — тоже такое физическое обозначение ценности соучастия, совместности, сотворчества. Важно, чтобы процесс принятия решений был прозрачен и понятен.
У Якоба есть три варианта действия в зависимости от ситуации, о которых все педагоги знают:
- решение принимается директором, а педагоги информируются;
- проходит обсуждение (дебаты), по итогам которого директор принимает решение;
- решение принимается совместно в ходе обсуждения.
Если есть негативный опыт обесценивания мнения, навязывания решений, авторитарного руководства, то действовать можно только через доверие. Вообще кредит доверия — это часто такое же слепое пятно, как и соучастие. Его очень легко разрушить, а без него продуктивные отношения невозможны. Доверие хрупко и при этом основа всего.
Якоб предлагает дать время, подчеркивать в ежедневном общении ценность идей человека (замечать ростки), его вклада в общее дело, удивляться и благодарить, спрашивать, как он чувствует себя в такой корпоративной культуре.
Интересно, как происходит обучение новых сотрудников. Им рассказывают про программу, дают почитать брошюру, дают время, а потом не «экзаменуют», а разговаривают, спрашивают, интересуются видением нового сотрудника, его пониманием ключевых для сада понятий, отношением к тому, что происходит. Спрашивают, что бы ему хотелось изменить. То есть сразу в общении предъявляют ключевые ценности соучастия — уважение, открытость, интерес к другой точке зрения.
Для директора, отважившегося на подлинное соучастие в команде, важно терпение и сердце. Вообще, там целый список компетенций, но сердце прежде всего. Именно через сердце строятся мостики доверия. Именно сердце помогает не забыть, что ты человек, а не функция, и что вокруг — люди, и у них тоже сердце.
Мы часто говорим, что в общении с детьми важно принятие эмоций, доверительность, признание ошибок, уважение, открытость, удивление. Самое время перенести все то же самое в общение взрослых. Ведь счастье быть в команде, где сердце говорит с сердцем, и каждый голос ценен!"
